Главная / Трудовое право / Управление персоналом / Корпоративная культура

Назад

Опубликовано: 18.08.2016

Время на чтение: 7 мин

870

В основе любой организации лежит коллектив работников, без которого функционирование целого предприятия невозможно.

Рабочий коллектив — это группа людей, занимающихся совместной деятельностью для достижения определённых корпоративных целей.

Многообразие характеров, интересов и потребностей делает рабочий коллектив максимально сложным и непредсказуемым «организмом», в котором происходит постоянная борьба противоположностей.

• Что такое конфликт в организации?
• Основные виды Внутриличностный
• Межличностный
• Между сотрудником и группой
• Межгрупповой

Основные группы методов разрешения конфликтов в организации

ТактическиеМетоды разрешения конфликтов в организации

БездействиеУступкиСглаживаниеСкрытые действия

Что такое конфликт в организации?

Существование трудового коллектива невозможно без различных производственных

ситуаций, в процессе которых между его участниками обнаруживаются разнообразные противоречия по ряду вопросов.

Противоречия, как таковые, являются положительным моментом, поскольку создают дополнительный стимул и мотивацию для работников. Однако, достигая точки «кипения», подобные противоречия могут препятствовать нормальной трудовой деятельности сотрудников, становясь причиной конфликтов.

По своей сути конфликт — это столкновение противоположных интересов, целей, взглядов и т.д., которое может стать как стимулом к развитию предприятия, так и причиной его угасания.

На сегодняшний день научно доказанным является факт не только возможности конфликтов в организации, но и их желательности! Казалось бы, чему хорошему может способствовать конфликт? А между тем, именно в процессе открытого спора эффективнее выполняются стратегии и планы, выявляются многочисленные точки зрения, происходит обмен информацией и т.д.

Основные виды

Существует 4 типа конфликтов в пределах одной организации.

Внутриличностный

Внутриличностный конфликт происходит на уровне психики отдельного работника.

Наиболее часто он развивается у тех сотрудников, к которым предъявляются весьма противоречивые требования в отношении результатов их трудовой деятельности. Чрезмерная перегруженность сотрудника или, наоборот, необходимость находиться на рабочем месте при отсутствии каких бы то ни было дел также являются причинами развития внутриличностного ролевого конфликта работника.

Межличностный

Межличностный конфликт встречается в трудовых коллективах чаще других. Казалось бы, причина межличностного конфликта работников — банальное несходство характеров, в результате которого люди просто не могут нормально работать друг с другом.

На самом деле всё не так, причина разногласий кроется в борьбе за ограниченные производственные ресурсы, в которых, по мнению каждого работника, нуждается именно он, а не кто-то другой. Кроме того, межличностные конфликты зачастую совершаются между начальниками и подчинёнными из-за того, что последний считает, что к нему предъявляются повышенные требования, а руководитель думает, что работник или ленится, или просто не справляется со своими обязанностями.

Между сотрудником и группой

Межгрупповой

Межгрупповой конфликт возникает между отдельными, формальными или неформальными, рабочими группами.

Конфликты на предприятии. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций

Предмет:	Экономика предприятия
Тип работы:	Реферат
Язык:	Русский
Дата добавления:	23.09.2019

• Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
• Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Качество продукции и ее конкурентоспособность

Основные виды маркетинговой деятельности на предприятии

Направления и формы социальной деятельности предприятия

Инновационный потенциал предприятия и эффективность его использования

Введение:

Проблемы возникновения и эффективного разрешения конфликтов, переговоров и поиска согласия находятся в центре внимания не только профессиональных психологов и социологов, но и политиков, социальных работников, лидеров — всех тех, кто в своей практической деятельности связан с проблемами человеческого взаимодействия.

Успешная работа любого предприятия, организации или фирмы во многом зависит от умения управлять конфликтами.

Предмет конфликта понимается как объективно существующая или мыслимая (мнимая) проблема, которая вызывает разногласия между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в решении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это главное противоречие, из-за которого субъекты вступают в конфронтацию. Это может быть проблема власти, обладания определенными ценностями, проблема первенства или совместимости.

Понятие конфликта

Объектом конфликта может быть любой элемент материального мира и социальной реальности, который может служить субъектом личных, групповых, общественных или государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним.

Существуют различные определения конфликта, и все они подчеркивают существование противоречия, которое принимает форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия. Таким образом, конфликт является проявлением объективных или субъективных противоречий, выраженных в противостоянии сторон. Другими словами, конфликт — это процесс, в котором два (или более) человека или группы активно ищут возможность помешать друг другу в достижении определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов оппонента или изменить свои взгляды на социальные позиции.

Преобладающая оценка любого конфликта явно отрицательна. В общем, так оно и есть, по крайней мере, для одной из сторон. Так, из-за конфликтов на рабочем месте, по мнению многих исследователей, теряется до 15% рабочего времени. Однако существует и другая точка зрения, согласно которой конфликт является не только неизбежным, но и полезным социальным явлением.

Авторы, которые признают конфликт как нежелательный, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей системы. По их мнению, в своей первоначальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерпывается, когда в системе появляются (или становятся активными) те силы, которые возвращают ее в положение равновесия и стабильности. Но из этого следует, что уже в самом конфликте есть стимул для появления институтов для поддержания системы в стабильном состоянии.

Это законодательная деятельность, принятые процедуры разрешения различных споров, политические встречи, в которых конфликты сторон разрешаются в ходе дискуссий и дискуссий, и рынок, на котором конкурирующие интересы покупателей и продавцов решаются посредством транзакций и т. д. Из этого следует, что даже эти эксперты кто считает конфликт негативным явлением, видит в нем некоторые положительные черты.

Отсутствие согласия обусловлено наличием различных мнений, взглядов, точек зрения, идей, интересов и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению целей. В этом случае люди вынуждены как-то преодолевать разногласия и вступать в открытые конфликтные взаимодействия. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность высказывать разные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и в этом заключается важный положительный смысл конфликта. Вышесказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда положительный.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются дисфункциональными (деструктивными). Вы должны уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия, чтобы правильно управлять ими.

Конфликты могут быть реалистичными (существенными) или нереальными (необъективными).

Реалистичные конфликты вызваны неудовлетворенностью определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением каких-либо преимуществ между ними и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистичные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопленных негативных эмоций, обиды, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие в этом случае становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начав как реалистичный, конфликт может превратиться в нереалистичный, если, например, предмет конфликта чрезвычайно важен для участников, и они не могут найти приемлемого решения, они справятся с ситуацией. Эго усиливает эмоциональное напряжение и требует освобождения от накопленных негативных эмоций.

Нереальные конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее обосновать, направить в конструктивное русло. Надежным способом предотвращения подобных конфликтов в организации является создание благоприятной психологической атмосферы, повышение культуры менеджеров и подчиненных, овладение методами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Основные типы конфликтов

Классификация конфликтов Конфликты разнообразны и различаются по характеру, уровню напряженности, бывают вертикальные конфликты, горизонтальные и т.д .Часто возникают конфликты смешанного типа.

Рассмотрим четыре основных типа конфликтов.

Неличный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием конфликтующих интересов, стремлений, порождающие стресс потребности. В этом случае сторонами конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира человека, часто кажущиеся или несовместимые: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. д. «В моей груди живут две души», — писал Гете. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек, и примет ли он его вообще. Осел Буриданов, например, не мог выбрать одну из двух точно таких же охапок сена, которые обречены на голодную смерть. Иногда в жизни, не решаясь сделать выбор, не имея возможности решать внутриличностные конфликты, мы становимся похожими на буриданского осла.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является конфликт ролей, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личным потребностям или ценностям. Исследования показали, что такой конфликт может возникать при низкой удовлетворенности работой, низкой уверенности в себе и организации, а также из-за стресса.

Межличностный конфликт — эго является наиболее распространенным типом конфликта. На предприятиях (организациях) это проявляется по-разному. Прежде всего, это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или труд, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из лидеров считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить высшее руководство выделять эти ресурсы ему, а не другому. Межличностный конфликт также может проявляться как столкновение личностей. Люди с разными личностными качествами, взглядами и ценностями иногда просто не могут ужиться друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности:

1. противостояние людей происходит непосредственно здесь и сейчас на основе столкновения их личных мотивов. Противники смотрят друг на друга;
2. появляется весь спектр известных причин — общий и частный, объективный и субъективный;
3. для субъектов конфликтного взаимодействия они являются своеобразным способом проверки характера, темперамента, проявлений способностей, интеллекта, воли и других индивидуальных психологических характеристик;
4. характеризуется высокой эмоциональностью и охватом практически всех аспектов отношений между конфликтующими субъектами;
5. межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они напрямую связаны официальными или межличностными отношениями.

Конфликт между человеком и группой может возникнуть, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, при обсуждении способов увеличения продаж на собрании работников предприятия большинство будет считать, что это может быть достигнуто путем снижения цен, и один человек будет убежден, что такая тактика приведет к снижению прибыли. Несмотря на то, что этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, заботится об интересах компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, поскольку он идет вразрез с мнением группы.

Межгрупповой конфликт может иметь место даже в лучших организациях, поскольку все они состоят из множества формальных и неформальных групп. Конфликты могут возникать между такими группами. Неформальные группы, которые считают, что лидер относится к ним несправедливо, могут сплотиться поближе и попытаться «договориться» с ним, снизив производительность. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
1. Руководство организации — персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п.
2. Администрация — профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т.п.
3. Конфликт между подразделениями внутри	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
4. Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т.н.
5. Конфликт между микрогруппами	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
6. Конфликт между неформальными группами	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

Причины конфликтов

Задача создания здорового социально-психологического климата в группах организации диктует необходимость выявления причин конфликтов между их членами.

Все конфликты имеют несколько причин их возникновения, основными из которых являются: ограниченные ресурсы для совместного использования, различия в целях, различия в идеях и ценностях, различия в поведении, уровне образования и т.

Ограниченные ресурсы, возможно, самая распространенная причина, приводящая к конфликтам на предприятии, поскольку даже в крупнейших организациях ресурсы ограничены, и люди всегда хотят получать не меньше, а больше, а их собственные потребности всегда кажутся более оправданными.

Взаимозависимость задач увеличивает вероятность конфликта. Такая возможность существует везде, где один человек или группа зависит от другого человека или группы при выполнении задач. Например, директор предприятия по продаже книг объясняет низкий уровень продаж книг и полиграфической продукции пассивностью в работе службы маркетинга предприятия. Глава отдела маркетинга, в свою очередь, обвиняет отдел кадров в том, что он не принял новых сотрудников, в которых так нуждается его подразделение. Несколько инженеров, занимающихся разработкой одного продукта, могут иметь разные уровни профессиональной квалификации. В этом случае высококвалифицированные специалисты могут быть недовольны тем, что слабые инженеры замедляют работу, а последние считают, что они требуют от них невозможного.

Различия в целях увеличивают вероятность конфликта, поскольку организации становятся более специализированными и распадаются на отделы. В таких организациях подразделения могут сами формулировать свои цели и уделять больше внимания своим достижениям. Например, отдел продаж может настаивать на производстве более разнообразных продуктов, исходя из потребностей рынка; В то же время производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема производства при минимальных затратах, что обеспечивается производством простых однородных продуктов.

Различия в восприятии и ценностях также вызывают конфликт. Идея ситуации зависит от желания достичь конкретной цели. Вместо объективной оценки ситуации люди могут рассматривать только те варианты, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для групповых или личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что он всегда имеет право высказать свое мнение, в то время как менеджер может полагать, что подчиненный может высказать свое мнение только по запросу и неявно выполнять то, что ему говорят.

Плохое общение может быть как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации мешает отдельным лицам или группам понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не может сообщить работникам, что новая процедура оплаты труда, связанная с производительностью, предназначена не для того, чтобы «выдавливать соки» из работников, а для увеличения прибыли компании и ее позиции среди конкурентов, подчиненные могут реагировать таким образом что темп работы замедляется.

Взаимоисключающие требования к работе могут стать катализатором конфликта. Плохое общение затрудняет управление конфликтами.

Управление конфликтами в организации, на предприятии. Решение конфликта

Производственная жизнь команды невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных ее членов, так и группы членов команды с лидером. С одной стороны, конфликт является сигналом того, что что-то не так в отношениях между людьми, некоторые разногласия, с другой стороны, конфликт, разногласия позволяют нам выявить больное, слабое звено в производственной цепочке или личные отношения персонал организации.

Неспособность разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты в руководстве может вызвать постоянную конфликтную напряженность в команде организации.

По методам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты делятся на антагонистические, сопровождающиеся непримиримостью и непримиримостью сторон, и компромиссные, допускающие дисперсию различий, взаимное сближение взглядов, интересов, целей.

Степень и гибкость поведения воюющих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависит от методов и степени его урегулирования. Конфликт может быть решен полностью или частично и приведет к сотрудничеству сторон.

Управление конфликтами обычно происходит в следующих областях: мониторинг окружающей среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов и их повторная оценка.

На практике при разрешении и управлении конфликтными ситуациями существуют различные способы: избегание конфликта, силовые методы подавления конфликта, стиль сотрудничества, стремление к компромиссу и другие.

Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:

• использование руководителем своей должности в организации (приказы, распоряжения и т. д.);
• разделение сторон в конфликте или уменьшение их взаимозависимости;
• объединение подразделений для совместного решения общей проблемы;
• подробные объяснения требований к работе.

Использование таких методов управления конфликтами помогает достичь общих целей, мобилизует сотрудников, объединяет их в одну команду. Однако следующие решения часто мешают решению проблемы:

• каждый участник уверен, что у противоположной стороны есть целый ряд личных недостатков;
• считают, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема настолько сложна, что невозможно найти выход из ситуации;
• многие считают, что только одна из конфликтующих сторон может быть права; в то же время можно увидеть взаимовыгодное решение проблемы, к которому должен стремиться каждый участник отношений.

В таких ситуациях важна техника преодоления разногласий, разрядки ситуации и подавления возникающего конфликта, чтобы он не перерос в серьезное столкновение. Важно достичь соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

Разрешение конфликта за счет ущерба одной из сторон может быть оправдано только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит хороших результатов.

Разрешение конфликтных ситуаций возлагается, как правило, на руководителя команды или организации. Управление конфликтами — это процесс преднамеренного воздействия на команду с целью устранения причин, вызвавших его, и установления отношений сторон в конфликте в соответствии с действующими нормами.

Стратегия лидера в урегулировании конфликтов заключается в надлежащем управлении этим процессом, чтобы сделать конструктивные ситуации неизбежными для конфликтных ситуаций. Такие конфликты должны решаться с минимальными потерями для организации.

Методы разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов возможно различными способами. Применение того или иного метода зависит как от личного опыта и интуиции лидера, так и от глубины и драматичности отношений, сложившихся в команде.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются в правильной организации их собственного поведения, в способности выражать свою точку зрения, не вызывая отрицательной защитной реакции со стороны противника.

Структурные методы влияют на участников конфликтов, возникающих из-за ненадлежащего распределения функций, прав, обязанностей, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников и т. д.

Эти методы включают в себя:

• уточнение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудник и подразделение в целом;
• наличие четко и недвусмысленно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ;
• строгое соблюдение принципа единоначалия, при котором подчиненный знает, чьим приказам он должен следовать.

Установление критериев эффективности, исключающих столкновение интересов различных подразделений и сотрудников. Например, если вы вознаградите сотрудников службы безопасности за количество обнаруженных нарушений правил безопасности, это приведет к дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если всем сотрудникам будет предложено устранить выявленные нарушения, это приведет к уменьшению конфликтов и повышению безопасности.

Межличностные методы (адаптация, гибкость, уклонение, конфронтация, сотрудничество, компромисс, принуждение) могут рассматриваться в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает использование эффективных коммуникационных технологий и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны лидера в отношении конкретного конфликта.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины, а также характер межличностных отношений до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Переговоры — это набор методов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для противоборствующих сторон. Переговоры возможны при условии взаимозависимости сторон в конфликте, отсутствия значительных различий в полномочиях сторон в конфликте; участие в переговорах сторон с реальными полномочиями.

Ответные агрессивные действия — методы, крайне нежелательные для преодоления конфликтных ситуаций. Однако бывают случаи, когда разрешение конфликтов возможно только этими методами.

Предотвращение конфликтов (уступки, метод бездействия, адаптация, метод сглаживания). Преимущество этого метода в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод используется, если конфликт не нужен, банальность проблемы, лежащей в основе конфликта, наличие более важных проблем, которые необходимо решить, необходимость сгладить горящие страсти, необходимость выиграть время для сбора необходимой информации или когда время надвигающегося конфликта окажется неудачным.

Подавление конфликта (метод скрытого действия, метод быстрого разрешения, метод «разделяй и властвуй») — используется, когда сочетание обстоятельств делает открытый конфликт невозможным из-за страха потерять изображение или из-за невозможности вовлечение противоположной стороны в активную оппозицию.

Заключение

Предотвращение конфликтов заключается в своевременном признании, устранении или ограничении конфликтных факторов до возникновения конфликтной напряженности. Чтобы начать работу по предотвращению конфликта, определите потенциальные причины его возникновения.

В соответствии с наличием двух групп причин конфликта — объективной (социальной) и субъективной (психологической) — также используются две группы методов предотвращения конфликтов.

Сочетание всех этих методов обеспечивает поддержание нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие, создает атмосферу сотрудничества на предприятии и тем самым способствует предотвращению разрушительных конфликтов и формированию стабильного морально-психологического климата, который может надежно противостоять любым негативным проявлениям.

Основные группы методов разрешения конфликтов в организации

Управленческая деятельность невозможна без разнообразных конфликтов,поскольку она целенаправленно оказывает влияние на управленческие объекты и субъекты.

Конечно, говорить о том, что управленец на все 100% контролирует ситуацию в коллективе, невозможно, поскольку в рабочем коллективе фактор неопределённости действует намного больше, чем в иных областях человеческой деятельности.

Самая обобщённая классификация методов разрешения конфликтов сводит их к двум типам:

• стратегические;
• тактические.

Стратегические

Стратегические методы разрешения конфликтов направлены на использование противоречий в качестве стимула для развития всей организации и предупреждения конфликтов, способных снизить функциональность рабочего коллектива:

• Социальное развитие коллектива;
• Обсуждение с работниками корпоративных целей и достигнутых результатов;
• Разработка чётких должностных инструкций для каждого работника организации;
• Организация системы поощрения работников, чей труд оказался наиболее результативным за определённый период времени;
• Максимально понятная и прозрачная система расчёта заработной платы;
• Адекватное восприятие поведения отдельных работников и их групп, если оно отклоняется от общепринятых норм, но не влияет на качество исполнения ими должностных обязанностей.

Тактические

Тактические методы разрешения конфликтов подразделяются на:

• соперничество;
• приспособление.

Кроме того, они подразумевают 3 тактики поведения сторон, участвующих в конфликте:

1. Уклонение от открытого соперничества;
2. Обсуждение проблемы и нахождение компромисса;
3. Взаимное сотрудничество для наиболее эффективных трудозатрат.

Cрок выплаты декретных — знания, которые никогда не помешают и точно будут вам полезны. Как оплачивается больничный сотруднику, который находится в отпуске? По ссылке есть нужная информация. Как государство может помочь в получении достойной пенсии, вы прочтете в нашем материале.

Деловые конфликты

Деловыми называют те конфликты, которые возникают на почве исключительно бизнес-задач и рабочих процессов. Возникают они из-за разного опыта и видения профессионалов, работающих в одном коллективе. Причин для деловых конфронтаций может быть несколько:

• Неравномерное или нерегламентированное распределение ресурсов.

Если в коллективе бюджет на решение бизнес-задач необходимо согласовывать в течение месяца, а для того, чтоб его приняли, вам придется “пройтись по головам” коллег — это может быстро превратиться в конфликт. К сожалению, не во всех компаниях одинаково легко и быстро согласовывают необходимые ресурсы.

Источник: Unsplash

Еще одна распространенная проблема — отсутствие регламента на получение рабочих ресурсов. Например, копирайтеру Наталье потребовалось 4 письма, 2 презентации, 1 отчет и 6 звонков, чтобы получить дополнительного автора. А редактору Евгении для согласования 3 фрилансеров пришлось сделать один звонок начальнику в хорошем настроении. Ни Наталья, ни Евгения в этом не виноваты — но причины для конфликтного поведения у них появились.

• Строгий и деспотичный подход к работе

Дисциплина — это важно. Безусловно, есть отрасли и профессии, где существует четкий регламент по решению бизнес-процессов и рабочих задач. Но стоит помнить, что рабочие отношения — это коммуникация взрослых людей на оплачиваемой основе. Если в коллективе к работникам относятся пренебрежительно, а в общении присутствует хамство и жесткие нерегламентированные требования — это повод для конфликтной ситуации.

Взаимоотношения по схеме “родитель-ребенок” или “воспитатель-ребенок” неуместны в рабочей обстановке, как и деспотичный подход. Для каждого замечания необходимы объективные аргументы — так работник сможет понять, что конкретно от него требуется.

• Навязывание корпоративной культуры

Сейчас практически в любой компании разработана корпоративная культура, которая поддерживается благодаря HR-отделу. К сожалению, не все работники согласны с постулатами бренда, способами коммуникации и мероприятиями, проводимыми компанией. В таком случае у HR есть два варианта: расстаться с сотрудником, которому не близка корпоративная культура (это будет удобно и для компании, и для сотрудника), либо оптимизировать корпоративные правила под индивидуальные пожелания. Это зависит и от профессионализма работника, и от гибкости корпоративной культуры.

Если несогласных с культурой много — советуем объективно оценить корпоративные правила. Утреннее построение, зарядка и заучивание гимна компании наизусть – это, конечно, законом не запрещено, но стоит ли заставлять взрослых людей относится к своей работе как к пионерскому лагерю? Объективный анализ поможет вам избежать конфликтных ситуаций и текучки кадров в компании.

• Разные подходы сотрудников к решению бизнес-задач

Это проблема связана не только с возрастной группой сотрудников, но и с предыдущим опытом работы. Если в вашем коллективе одновременно за одну и ту же задачу возьмется бывший сотрудник большой корпорации и работник с полугодовым опытом работы в маленькой компании — подход к решению задач будет кардинально разный. Это может привести к конфликтной ситуации и столкновению интересов.

Источник: Unsplash

Не все коллеги согласны следовать за более опытным сотрудником, если он не является их руководителем. Это можно объяснить как амбициями и желанием сделать проект самостоятельно, так и особенностями характера. Лучшим решением будет формировать рабочие группы по опыту, возрасту и подходу к работе.

• Нарушение ТК: задержки зарплаты, штрафы и увольнения без причины

Любой сотрудник хочет соблюдения своих прав, которые прописаны в Трудовом Кодексе. Если руководство вводит штрафы, увольняет сотрудников без причин и объяснительных или задерживает зарплату без письменного предупреждения — это повод для работников выйти на конфликт.

Во избежание таких ситуаций стоит внимательнее относиться к договорам, приложениям и документам, которые вы подписываете. Изучите трудовой кодекс — опытные юристы всегда подчеркивают, что трудовое законодательство предусматривает максимальную защиту прав сотрудника.

Методы разрешения конфликтов в организации

Уход от конфликта

Уход от конфликта — наиболее популярный среди работников метод разрешения противоречий.

Его суть проста: самоустранение работника от разгорающегося конфликта. Применяется такой способ с ситуациях, когда конфликт ненужен в конкретной ситуации или его цена слишком высока.

Работники уходят от конфликтов в следующих ситуациях: противоречие является давним и тривиальным, стороны не являются равными соперниками или на них давят определённые, более важные обстоятельства, чем возникшие мелкие противоречия.

Главное достоинство этого способа — в том, что решение о его применении может быть принято предельно быстро и конфликт будет улажен в самом начале.

Бездействие

Метод бездействия можно отнести к предыдущему способу, но имеется ряд существенных отличий. В этом случае участник конфликта не производит абсолютно никаких действий, что очень удобно в ситуациях полнейшей неопределённости и невозможности просчёта вариантов дальнейшего развития событий.

Его последствия невозможно предсказать, однако существует вероятность благоприятного для администрации или рабочего коллектива исхода событий.

Уступки

Метод уступок и приспособления подразумевает уменьшение требований администрации к трудовому коллективу.

Он используется тогда, когда управленческий состав действительно оказался неправ или предмет спора позволяет ей пойти на некоторые уступки без ущерба для всего предприятия.

Сглаживание

Метод сглаживания подразумевает выделение общих интересов сторон и преуменьшение взаимных разногласий. Он применяется для разрешения несущественных конфликтов в организация, существующих по принципу коллективизма.